人力資源管理工作對(duì)國(guó)有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有十分重要的影響，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的當(dāng)今社會(huì)，加強(qiáng)人力資源的各項(xiàng)工作尤為關(guān)鍵?？?jī)效考核是人力資源充分發(fā)揮各項(xiàng)職能的關(guān)鍵，也是人力資源各項(xiàng)工作中的重點(diǎn)。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源的考核工作還存在一定的不足，本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的作用、存在的問(wèn)題，以及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行分析，以期能夠?yàn)樘嵘龂?guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作提供一些建議。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題。

首先，人力資源績(jī)效考核制度還不夠完善。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)大多具有較強(qiáng)的復(fù)雜性，并且伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)也在進(jìn)行各方面的調(diào)整和改革，部門(mén)之間交流頻繁、工作任務(wù)繁重。由于工作內(nèi)容和工作責(zé)任難以明確，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行相關(guān)工作的績(jī)效考核時(shí)也存在諸多困難?？?jī)效考核制度建設(shè)不夠完善，考核情況評(píng)價(jià)量化方面缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果的處理也未能形成一個(gè)健全的體系。不僅造成工作人員在考核過(guò)程中的各項(xiàng)工作開(kāi)展困難，也嚴(yán)重影響到了績(jī)效考核和人力資源管理的有效性，更影響到工作人員對(duì)其工作內(nèi)容和工作方向的認(rèn)識(shí)，最終造成企業(yè)各項(xiàng)工作混亂，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理出現(xiàn)重大失誤。

其次，在部分國(guó)有企業(yè)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置缺乏合理性。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)一般涉及到多個(gè)方面，不同崗位的工作重點(diǎn)和工作方式也存在較大的差異。在當(dāng)前的績(jī)效考核過(guò)程中缺乏必要的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化體系，甚至在不同的崗位上使用同一種考核方式，不僅沒(méi)有起到提升工作人員工作積極性的作用，還在一定程度上阻礙了國(guó)有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容不僅僅是工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，還包括工作態(tài)度、對(duì)相應(yīng)崗位工作任務(wù)的完成情況、技能學(xué)習(xí)情況等各個(gè)方面。但是在當(dāng)前的績(jī)效考核過(guò)程中，考核的內(nèi)容通常比較片面，再加上部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，造成了績(jī)效考核的成果一言難盡，人力資源管理職能得不到有效發(fā)揮。此外，還有部分國(guó)有企業(yè)的管理人員對(duì)部分崗位的認(rèn)知存在一定的問(wèn)題，制定了難以完成的考核目標(biāo)，造成部門(mén)工作無(wú)法達(dá)成，工作人員的工作積極性被挫傷，優(yōu)秀員工迫于生活壓力離職，剩余工作人員消極怠工等不良現(xiàn)象。

再其次，績(jī)效考核結(jié)果未能得到充分利用。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的最重要的一項(xiàng)要求就是充分利用績(jī)效考核的成果，對(duì)相應(yīng)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。但部分國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念以及人情往來(lái)等因素的影響，在企業(yè)內(nèi)部形成幫派，人力資源管理人員受各種因素影響，無(wú)法對(duì)相應(yīng)工作人員進(jìn)行合理的處理和獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效考核工作流于表面，企業(yè)內(nèi)部“好人主義”、“形式主義”、“平均主義”橫行，各項(xiàng)工作指令和要求難以徹底落實(shí)，績(jī)效考核制度淪為一紙空文，影響到企業(yè)的正常發(fā)展。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題的成因。

首先，部分工作人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠全面。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，仍然有部分企業(yè)依舊采用原有的績(jī)效考核方式，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)停留在表面。在管理方式和管理手段上，傳統(tǒng)的績(jī)效考核不僅不能與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展方向以及工作人員的崗位特點(diǎn)相結(jié)合，考核的內(nèi)容也缺乏全面性，考核指標(biāo)選取不合理。部分企業(yè)管理人員只將績(jī)效考核作為工作人員薪酬核算的一種工具，對(duì)績(jī)效考核的其他職能不聞不問(wèn)，造成績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，不僅未能充分發(fā)揮出其在人員管理、工作監(jiān)督、人才引導(dǎo)等方面的作用，還造成了企業(yè)內(nèi)十分嚴(yán)重的人力物力浪費(fèi)。績(jī)效考核在一定程度上也可以看作是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的指向標(biāo)，但是當(dāng)前績(jī)效考核人員在進(jìn)行考核時(shí)，未能將考核指標(biāo)和考核要求與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，未及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，造成工作人員的工作重心和發(fā)展方向與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方向存在較大的分歧，考核結(jié)果缺乏參考性，進(jìn)而影響到企業(yè)的進(jìn)一步建設(shè)和發(fā)展。此外在績(jī)效考核過(guò)程中，部分考核人員對(duì)考核指標(biāo)理解程度存在差異，考核制度缺乏合理科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)在較大程度上影響考核結(jié)果的公平性。

其次，在國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核環(huán)節(jié)未能形成合理的結(jié)果反饋與申訴機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核和管理設(shè)置常常需要管理人員和工作人員的共同參與，并定期結(jié)合市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整和改善。但是由于國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面的重視程度不夠，對(duì)工作人員的考核存在一定的隨意性，且在企業(yè)內(nèi)部未能建立合理的績(jī)效結(jié)果反饋申訴機(jī)制，致使工作人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和考核方式存在異議也無(wú)法通過(guò)有效渠道進(jìn)行反饋，嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的真實(shí)性和合理性，同時(shí)也難以讓所有工作人員信服。

二、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核對(duì)策建議

1.建立健全績(jī)效考核管理體系。

首先，要結(jié)合國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及不同崗位的工作要求，初步構(gòu)建起科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系?？?jī)效考核工作對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)建設(shè)具有十分重要的意義，考核人員需要通過(guò)科學(xué)客觀的方式對(duì)不同崗位工作人員的工作情況、技能掌握情況、綜合素質(zhì)等進(jìn)行全方位的考量，并能夠從考核結(jié)果中體現(xiàn)出來(lái)。這就需要國(guó)有企業(yè)內(nèi)部建立完善的考核機(jī)制，完善不同崗位的考核內(nèi)容，能量化的指標(biāo)盡量量化，盡可能保證考核的公平性、客觀性。在考核期間，如果存在工作人員對(duì)考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)存在異議，考核人員也需要及時(shí)與其進(jìn)行溝通，并針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)和發(fā)展對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改和調(diào)整，進(jìn)而保障考核體系的建立符合崗位工作的重點(diǎn)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向。

其次，人力資源部門(mén)要落實(shí)崗位責(zé)任制度，尤其是在績(jī)效考核的過(guò)程中，不同部門(mén)工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核要求在設(shè)置完成后，需要送至相關(guān)部門(mén)檢查確認(rèn)并簽字，保障每個(gè)工作人員都能充分了解到績(jī)效考核的具體內(nèi)容，并在接下來(lái)的工作過(guò)程中明確工作方向和工作重點(diǎn)。在考核結(jié)束后，工作人員還需要將考核結(jié)果送至相應(yīng)的部門(mén)進(jìn)行公示，并在考核結(jié)果無(wú)異議后，按照考核結(jié)果對(duì)相應(yīng)工作人員的薪酬和崗位進(jìn)行調(diào)整，并確保考核結(jié)果與實(shí)際處理結(jié)果一致，然后在相關(guān)文件上簽字確認(rèn)。通過(guò)這種方式可以有效明確考核工作的各項(xiàng)責(zé)任，并在出現(xiàn)各種問(wèn)題后能夠準(zhǔn)確追究到具體人員。通過(guò)落實(shí)崗位責(zé)任制度，可以有效保障績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)的落實(shí)情況，減少因人際關(guān)系、暗箱操作等因素而造成的各項(xiàng)問(wèn)題，有效避免績(jī)效考核制度流于表面，同時(shí)也遏制了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部“形式主義”的發(fā)展勢(shì)頭。

2.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。首先，要設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，要重點(diǎn)注意相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置情況。由于當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化較大，在部分崗位上的工作重點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生了較大的偏移，績(jī)效考核工作人員如果還按照以往的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就會(huì)在一定程度上造成工作人員的工作重點(diǎn)混亂、工作內(nèi)容增多、工作壓力變大等情況，進(jìn)而嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。所以在設(shè)置績(jī)效考核的目標(biāo)時(shí)，考核人員首先要與各部門(mén)管理人員交流，保障其能夠充分了解相應(yīng)崗位的工作重點(diǎn)和工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而設(shè)置合理的績(jī)效考核目標(biāo)，在刺激工作人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性的同時(shí)，也能保障績(jī)效考核的有效性和真實(shí)性，提升績(jī)效考核的效用。在設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，工作人員也要充分考慮到企業(yè)整體的運(yùn)行情況，從整體性的角度思考績(jī)效考核的相應(yīng)問(wèn)題。

其次，要樹(shù)立正確的績(jī)效考核理念?？?jī)效考核除了保障工作人員積極完成相應(yīng)工作的同時(shí)，還具有規(guī)范員工言行、明確企業(yè)發(fā)展方向、引導(dǎo)員工發(fā)展提升等各個(gè)方面的作用。因此在績(jī)效考核的貫徹和落實(shí)過(guò)程中，人力資源必須要樹(shù)立正確的考核理念，保障考核工作的綜合化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。從各部門(mén)發(fā)展與企業(yè)建設(shè)的角度對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行分析，并結(jié)合考核方案對(duì)工作人員的工作情況進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)工作人員能夠主動(dòng)進(jìn)行自我提升，提高與崗位的適配性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)人力資源管理人員也要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展不斷學(xué)習(xí)提升人員管理的方法和管理理念，拓展看待問(wèn)題的角度，并積極進(jìn)行探索，有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管理方式的整體性和前瞻性。

3.全面落實(shí)績(jī)效考核執(zhí)行力度。

首先，要構(gòu)建完善的監(jiān)督管理體系。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員在相應(yīng)工作上的處理權(quán)限常常有限，在績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行過(guò)程中很有可能受到各種外界因素的影響。為了保障績(jī)效考核能徹底的執(zhí)行下去，必須要在國(guó)有企業(yè)構(gòu)建完善的監(jiān)督管理制度，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程及結(jié)果處理進(jìn)行監(jiān)督。

其次，要加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的宣傳力度。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果公示期間，也要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核作用和處理的宣傳，促使企業(yè)各個(gè)部門(mén)工作人員都能清楚地意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的影響，同時(shí)也能提升國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核的重視程度。人力資源管理人員也可以通過(guò)在企業(yè)各個(gè)部門(mén)內(nèi)講解績(jī)效考核的應(yīng)用效果和應(yīng)用價(jià)值，促使工作人員能夠正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核并積極配合相關(guān)工作。

再其次，人力資源管理人員也要定期結(jié)合企業(yè)的發(fā)展變化對(duì)考核和管理方式進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境越發(fā)復(fù)雜的情況下，國(guó)有企業(yè)必須要及時(shí)結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行建設(shè)和改革。管理人員和考核人員不僅要對(duì)過(guò)往的考核方式和管理方式進(jìn)行總結(jié)，完善其中不足的地方，還要及時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，調(diào)整管理和考核的重點(diǎn)，保障績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)內(nèi)的落實(shí)與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)方向一致。

4.績(jī)效考核透明化。

首先，要明確不同崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，提升考核的科學(xué)性和規(guī)范性，減少違規(guī)徇私等操作空間。在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，要對(duì)工作人員的各項(xiàng)工作進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)工作情況進(jìn)行合理量化，在工作人員有異議的時(shí)候按照相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行解釋?zhuān)Ｕ峡己说目陀^和公正。在考核過(guò)程，除了人力資源考核人員之外，還需要有考核部門(mén)以及其他部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)參與，進(jìn)而充分保障考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

其次 ， 績(jī)效考核要以部門(mén)為單位進(jìn)行考核，考核內(nèi)容也要從整體性和針對(duì)性?xún)蓚€(gè)方面選取。國(guó)有企業(yè)工作效率和工作情況除了受個(gè)人工作能力的影響，也受到部門(mén)管理和工作難度等影響，從部門(mén)整體角度進(jìn)行考核可以保障考核內(nèi)容更加具體全面，客觀準(zhǔn)確，同時(shí)也能提升考核的可信度。在對(duì)工作人員的工作情況進(jìn)行考核時(shí)，可以對(duì)工作表現(xiàn)較為突出的工作人員進(jìn)行更加深入細(xì)致的調(diào)查，進(jìn)一步保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在考核確認(rèn)無(wú)誤后，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)傾斜和職位晉升等待遇，充分發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)引導(dǎo)作用。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面還存在一定的不足，但通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核的各項(xiàng)制度建設(shè)、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、提升考核內(nèi)容與員工崗位的適配性、加強(qiáng)考核結(jié)果執(zhí)行情況的監(jiān)督和監(jiān)管等方式，可以充分提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效性，充分發(fā)揮績(jī)效考核的各項(xiàng)職能，進(jìn)而保障國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步建設(shè)和發(fā)展。